L'employeur doit choisir le ou les salariés concernés par le licenciement économique, en se basant sur des critères fixant l'ordre des licenciements. Participation au financement de la formation, Acteurs, cadre et qualité de la formation professionnelle, Qualité de la formation : les fondamentaux, Organismes de formation : formalités administratives, Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables, La procédure en cas de licenciement pour motif personnel, La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique, La procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés, Les documents remis aux salariés lors de la rupture du contrat de travail, Le droit aux allocations chômage du salarié démissionnaire, La modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Un licenciement économique déguisé est une rupture du contrat de travail (licenciement pour faute, licenciement pour insuffisance professionnelle, rupture conventionnelle, etc.) Cette obligation issue de l’article L.1233-4 du Code du travail prévoit que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement ne peut être opéré. Les jou… La cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique. Le licenciement pour motif économique est caractérisé par le contrôle réduit exercé par les institutions du droit du travail. Le motif du licenciement ne doit pas être lié à la personne du salarié. Le code du travail et la jurisprudence prévoient qu’il s’agit d’un licenciement pour motif économique lorsqu’il y a : une suppression effective de l’emploi : le salarié est licencié et ses tâches de travail disparaissent ou sont réparties sur d’autres salariés. Une fermeture momentanée pour travaux ne justifie pas un licenciement pour motif économique par exemple. Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Cela s’applique également pour une omission, com… Licenciement fondé sur un motif non lié à la personne du salarié mais lié à l'activité de l'entreprise ou à sa situation économique. Le contrat de travail du salarié licencié pour motif économique prend fin à la fin du préavis. L’article 1233-3 du code du travail définit le licenciement pour motif économique comme le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment: Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi le licenciement économique est donc étranger à la personne du salarié. Sécuriser le parcours des salariés licenciés. Malgré la suppression de l’autorisation administrative de licenciement, l’autorité administrative conserve des prérogatives de contrôle de la procédure, lesquelles sont exercées par les inspecteurs du travail. Réforme du Code du Travail : Modèle de lettre de licenciement pour motif économique individuel Le 03 janvier 2018 Les modèles de lettre type destinées à sécuriser la procédure de licenciement pour les employeurs sont parues le 29 décembre 2017. Le règlement intérieur et le pouvoir de direction, Le règlement des conflits individuels et collectifs, Employeurs : vos formalités préalables obligatoires, Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19, Coronavirus-COVID 19 : Fiches et guides conseils, La reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences, Chaleur et canicule au travail : les précautions à prendre, La protection de la santé des jeunes travailleurs, Toute la rubrique Formation professionnelle, Droit à la formation et orientation professionnelle, Conseil en évolution professionnelle (CÉP), Reconnaissance et certification des compétences professionnelles, Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), La validation des acquis de l’expérience (VAE), Cadre national des certifications professionnelles, Certification relative aux compétences de maître d’apprentissage/tuteur, Reconversion ou promotion par alternance, Pro-A, Périodes de mise en situation en milieu professionnel - PMSMP, Préparation opérationnelle à l’emploi collective - POEC, Formation des personnes en situation de handicap, Handicap | Contrat d’apprentissage aménagé, Aide au financement du permis de conduire B pour les apprentis, Coronavirus-COVID 19 : Formation à distance, Entreprise | ouvrir un centre de formation d’apprentis (CFA), Entreprise | Mobilité européenne ou internationale des alternants. Elle impose à l'employeur le respect d'une procédure particulière : consultation des représentants du personnel, ordre des licenciements, reclassement…. Il ne peut se dérouler moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Aux termes de l’article 18.9 du code du travail ivoirien, constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement opéré par un employeur en raison d’une suppression ou transformation d’emploi, consécutives notamment à des mutations technologiques, à une restructuration ou à des difficultés économiques de nature à compromettre l’équilibre financier de l’entreprise. Lorsqu'il envisage un projet de licenciement individuel ou collectif pour motif économique, l'employeur doit établir la liste du ou des salariés susceptibles d'être licenciés. Le Ministre du Travail et de la Prévoyance Sociale. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise. Depuis l’intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du code du travail. En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il perçoit alors diverses indemnités de fin de contrat. Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des difficultés économiques. d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus. Un licenciement est dit « économique » lorsqu’un employeur décide unilatéralement de se séparer d’un salarié pour des raisons qui ne sont pas liées à sa personne ni à ses agissements. Avant un licenciement économique collectif, l'employeur doit consulter le comité social et économique (CSE) et informer la Direccte sur divers points. Articles L. 1233-1 à L. 1233-4, L. 1233-25, L. 1236-1, L 2323-14 et D. 1233-2-1 du Code du travail. L'allocation de sécurisation professionnelle (ASP) est versée, sous conditions, au bénéficiaire d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Dans ces conditions, conformément aux dispositions de l’article L.321-1 du Code du Travail, et à la Jurisprudence en vigueur, le licenciement économique ne peut être prononcé, que pour un motif non inhérent à la personne du salarié, procédant d’une des 3 causes : La cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique. b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ; Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) permet de bénéficier d'un ensemble de mesures favorisant un reclassement accéléré vers l'emploi. c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 30 salariés ; Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Le contrat de travail du salarié licencié pour motif économique prend fin à la fin du préavis. Vu la Constitution ; Vu la loi n°92/007 portant Code du travail ; Vu le décret n°92/245 du 26 novembre portant organisation du Gouvernement ; Pour l’application de cette disposition,la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-3 du code du travail. Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. L’employeur est tenu - lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides - d’établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés. Le congé de mobilité vise à favoriser le retour à un emploi stable de tout salarié concerné par un projet de licenciement économique. En revanche, n’est pas fondé sur une cause économique, le licenciement d’un salarié dont l’intégralité des tâches est reprise par son remplaçant. À la différence du motif personnel, il exige une double cause : une cause réelle et sérieuse certes, mais aussi une cause économique. dont l’employeur prend l’initiative, alors qu’il aurait dû licencier le salarié pour motif économique. Lorsqu'un juge remet en cause un licenciement pour motif économique ou la régularité de la procédure de licenciement, les conséquences de sa décision varient selon…. Replier Première partie : Les relations individuelles de travail (Articles L1111-1 à L1532-1). Licenciement pour motif économique. Article 16.10 Lorsque intervient le licenciement de plus d'un travailleur pour motif économique, le chef d'entreprise remet à l'Inspecteur du travail et des lois sociales trois exemplaires du … Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) vise à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement économique est inévitable. Depuis l’intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du code du travail. Licenciement pour motif économique : nos conseils pour éviter les erreurs ! La suppression de poste n’implique pas forcément une diminution d’effectif : une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions. Afin de préserver au maximum les emplois, l’article L1233-4 Code du travailprévoit qu’avant tout licenciement, l’employeur doit d’abord s’efforcer : 1. de former ses salariés et de les adapter à leur poste de travail (il s’agit d’ailleurs d’une obligation prévue à l’article L6321-1 du Code du travail) ; 2. de les reclasser. Le licenciement pour motif économique d'un salarié en CDI doit respecter les règles de reclassement, d'ordre des licenciements, de notification ou du préavis. Code du travail > Chapitre III : Licenciement pour motif économique (Articles L1233-1 à L1233-91) Le licenciement pour motif économique est la rupture ... des raisons de difficultés économiques ou de réorganisation intérieure telles que prévues par l’article L-60 du Code du Travail. Toute entreprise peut licencier, sous conditions, un salarié pour motif économique. La définition du licenciement pour motif économique, Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail, France Relance, plan de relance de l’activité, Accompagner les jeunes, Plan 1 jeune 1 solution, Aide exceptionnelle aux employeurs qui recrutent en apprentissage, Activité partielle de longue durée (APLD), Assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise - Protocole national et questions-réponses, Plan d’investissement dans les compétences, Pactes régionaux d’investissement dans les compétences, Renforcement du dialogue social : ce qui change dans l’entreprise, Le CSE, instance unique de représentation du personnel, Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, La loi Liberté de choisir son Avenir professionnel | Apprentissage, La ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, Secrétaire d’État en charge des Retraites et de la Santé au travail, Haut-commissaire à l’emploi et à l’engagement des entreprises, Un G7 contre les inégalités, au service des citoyens, Global Deal, une initiative en faveur du dialogue social international, Bulletin officiel Travail, Emploi, Formation professionnelle, Recrutement réservé aux travailleurs handicapés, Examens professionnels et concours réservés, Concours réservé d’inspecteur du travail (CRIT), Examen professionnel de contrôleur du travail hors classe (CTHC), Calendrier des concours et examens du ministère du Travail, Classe préparatoire intégrée (CPI) du concours externe d’inspecteur du travail, Cycle préparatoire intégré du concours interne d’inspecteur du travail, Résultats, composition des jurys, rapports des jurys, statistiques, Documentation et publications officielles, Documents opposables Travail, Emploi , Formation professionnelle, Dares Analyses - Dares Indicateurs - Dares Résultats, Le marché du travail : les jeunes et les seniors, Les portraits statistiques de branches professionnelles, Les négociations obligatoires dans l’entreprise : thème, périodicité et déroulement, La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, CSE : définition et cadre de mise en place, CSE : élection de la délégation du personnel, La restructuration des branches professionnelles, Les délégués du personnel : missions et moyens d’action, Le Comité d’entreprise : attributions et fonctionnement, La représentativité syndicale et patronale, Mesure d’audience de la représentativité syndicale 2017, Mesure de l’audience pour la représentativité patronale 2017, Coordonnées des organisations syndicales de salariés, Certification compétences représentants du personnel et mandataires syndicaux, Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), Engagement développement et compétences - EDEC, Salarié créateur ou repreneur d’entreprise : congé et temps partiel, Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d’une "jeune entreprise innovante", Demandeur d’emploi créateur ou repreneur d’entreprise : cumul de revenus, Parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie (PACEA), EPIDE (Établissement pour l’insertion dans l’emploi), Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), Obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés (OETH), Emploi et handicap : travail en milieu ordinaire, Questions-réponses Bonus-malus assurance chômage, Initiatives territoriales pour l’emploi (ite), Guide du projet territorial pour l’emploi, Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI), Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération, Contrat de travail : les principales caractéristiques, La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs, Les avantages sociaux et fiscaux de l’épargne salariale, Les heures supplémentaires : contreparties, Les congés payés et les congés pour projets pro et perso, Les absences pour maladie et congés pour événements familiaux, La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, Recruter un(e) assistant(e) maternel(le) : les obligations à respecter, Emplois à domicile : crédit d’impôt et exonération de charges patronales, Le chèque emploi-service universel (CESU) "déclaratif", Egalité professionnelle, discrimination et harcèlement. La mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut également être la cause d’un licenciement économique. L'allocation temporaire dégressive (ATD) permet de verser aux salariés reclassés dans un emploi moins rémunéré une allocation destinée à compenser la différence, La priorité de réembauche s'applique à l'occasion de tout licenciement économique et peut être mise en œuvre pendant un an à compter de la rupture du contrat de…, Les entreprises ou groupe d'entreprises employant au moins 1 000 salariés doivent proposer un congé de reclassement aux salariés dont le licenciement (...). Le licenciement pour motif économique et ses conditions sont définis à l’article L. 1233-3 du Code du travail. Replier Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (Articles L1231-1 à L1238-5). Il résulte d'une suppression ou transformation d'emploi notamment, refusée par le salarié, liée à des difficultés économiques, à des mutations technologiques…, L'employeur qui doit procéder au licenciement de salariés pour des raisons économiques doit respecter une procédure qui dépend du nombre de salariés concernés par….