Licenciement et chômage technique en période de Covid-19 au Sénégal. Au Sénégal, chaque type de licenciement obéit à une procédure qui lui est spécifique et est subordonnée au paiement d’indemnités, elles aussi spécifiques. Au regard de ces dispositions, il convient d’éviter que la flexibilité offerte à l’employeur favorise un recours intempestif au licenciement dans le contexte de la pandémie du Covid-19. Dans tous les cas, la rupture doit suivre une procédure bien précise. La seule mention de la gravité du motif est par exemple insuffisante pour obtenir un aval auprès des juges. Ensemble des fautes qui ne peuvent entrainer la qualification de faute grave, mais qui constituent cependant une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ce type de licenciement se fonde sur un motif réel et sérieux, non fautif, et non lié à la situation économique de l'entreprise. Pendant ce délai, l’employé peut préparer sa défense (art. Cela suppose une relativité à la personne de l’employé (comportement ou absence de comportement) précisément invoquée et de mani… In a more precise way, it constitutes the occasion to count and explain the divergences noted within the French and Senegalese laws, but also to put forward the innovations brought by the OHADA Law. 2. SunuLex est le portail de référence du droit au Sénégal. Tout licenciement peut être contesté devant le conseil d… On peut penser au licenciement pour faute simple ou pour difficulté économique, ou à une réorganisation intérieure communément appelée « licenciement pour motif économique ». L’avis du médecin du travail est contestable par les deux parties au contrat dans les deux mois qui suivent la décision (article L4624-1 et R4624-35 du CT ; décision du Conseil d’État du 14/10/2011 n° 344133). En effet, la Constitution du 7 mars 1963 a subi plusieurs révisions par les lois constitutionnelles du 6 octobre 1991, du 3 septembre 1992, du 13 juin 1994 et du 2 mars 1998. Aucune durée maximale n’est toutefois imposée par la loi, sauf dans le cas d’un licenciement en raison de faits fautifs du salarié (disciplinaire) où la notification doit s’effectuer au plus tard 1 mois après l’entretien. Citons parmi elles l’indemnité légale ou conventionnelle, l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés, ou encore le transfert du CPF (anciennement DIF). Néanmoins, selon la décision du Conseil constitutionnel n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016, la privation de l’indemnité des congés payés a été jugée inconstitutionnelle, et cela pour des faits invoqués depuis le 4 mars 2016 (date de la publication de la décision au JO). 1998, V, n° 394 ; Soc., 13 mars 2001, pourvoi n° 99-40.110, Bull. Le licenciement pour motif personnel, à la différence du licenciement pour motif économique, est intimement lié à la personne du salarié. Ce motif ne constitue pas en lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le motif du licenciement personnel doit être suffisamment grave, de nature à compromettre le bon déroulement du contrat de travail et à justifier la rupture des relations contractuelles. La raison invoquée par l’employeur pour entamer un licenciement pour motif personnel ne représente pas nécessairement une faute du salarié. Le licenciement pour motif personnel (French Edition): La Bibliothèque Juridique: Amazon.com.au: Books Le licenciement pour motif personnel, qu’est-ce que c’est ? motif de licenciement lui incombe, même s’il est défendeur en justice. Il constitue une base de données juridiques répertoriant non seulement les textes de loi du Sénégal, de l’OHADA, de l’UEMOA et de la CEDEAO, mais aussi les décisions de justice prononcées par les Cours et Tribunaux de justice Sénégalais et par la Cour Commune de Justice et d’Arbitrage de l’ OHADA. Article L.49 – Tout contrat de travail qui ne répond pas aux définitions du contrat à durée déterminée, du contrat d’apprentissage ou du contrat d’engagement à l’essai doit être considéré comme contrat à durée indéterminée. Tout licenciement pour … Le Droit Sénégalais et de l'OHADA à portée de clic, Licenciement et chômage technique du salarié en CDI en période de Covid-19 au Sénégal. 2.1. Lorsqu’il s’agit d’une faute, les événements sont étudiés au cas par cas et leur gravité va influencer les compensations financières liées au licenciement. Cette démarche trouve tout son sens dans la mesure où elle pourrait aboutir à une solution alternative au licenciement. L’étude du droit du licenciement pour motif personnel en France et au Sénégal laisse entrevoir à la fois des similitudes et des divergences. 1. Lorsque les procédures concernent un salarié protégé, des mesures spécifiques sont prévues. Cela relève des compétences de l’employé et le licenciement peut alors intervenir lorsque celui-ci ne remplit pas les missions qui lui ont été confiées à son poste de travail, faute d’inaptitude. Le licenciement doit être notifié par une lettre recommandée avec accusé de réception et qui mentionne le ou les motifs invoqués par l’employeur. La durée de préavis ne peut être interrompue par l’absence de l’employé, sauf en cas de congés payés, de congé de maternité/adoption ou d’accident du travail. Le licenciement pour motif personnel est un licenciement dont le motif repose sur le comportement ou les agissements du salarié. Par ailleurs, « l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement ; (…) la baisse de résultats ne peut justifier un licenciement que si cette baisse procède d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute imputable au salarié » (Cass. Il s’agit des motifs qui ne peuvent être invoqués par l’employeur pour licencier un salarié, sous peine de nullité de la procédure ou de licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec leur désavantage pour l’auteur. 4. Cass. Cela suppose une relativité à la personne de l’employé (comportement ou absence de comportement) précisément invoquée et de manière objective. Ces tergiversations constitutionnelles s’expliquent par le climat d’instabilité politique qui régnait alors. En effet, la responsabilité est partagée avec l’employeur qui s’est occupé du recrutement et qui a le devoir d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leur emploi (art L930-1 CT). Le préavis est de vigueur (compensé par une indemnité sur dispense de l’employeur), et le salarié perçoit l’intégralité de l’indemnité légale de licenciement, ainsi qu’une compensation des congés payés. 7 2. la faute ou inconduite du travailleur: elle est entendue ... au patrimoine ou au personnel de l’entreprise et pour lequel l’employeur ne peut plus lui faire confiance9 (vole, injure, coups volontaire, …). Le résultat peut révéler une aptitude simple ou avec réserve, une inaptitude à l’emploi antérieur ou une inaptitude durable à l’emploi. Comme pour les autres motifs précédemment invoqués, la cause du licenciement en raison d’absences pour maladie doit être réelle et sérieuse. La procédure de renvoi doit reposer sur des faits objectivement précis, vérifiables (Cass. Dans ces cas, le défaut de procédure est réparé par une indemnité fixée par les juges au profit de l’employé. Cela ne concerne pas toutefois les employés de moins de 2 ans d’ancienneté et les procédures initiées dans une entreprise de moins de 11 salariés. La convention collective peut également prévoir d’autres démarches obligatoires. La durée de préavis correspond à celle qui est fixée dans les règles du droit commun, soit de : Cette période débute à la date de première présentation de la lettre de notification au salarié, qu’il en accuse réception ou non. Voir Les indemnités pour licenciement abusif pour savoir comment cette indemnisation est calculée. Un licenciement est la décision de l'employeur de mettre fin au contrat de travail d'un salarié. L’employeur tout comme l’employé peut se faire assister par une autre personne au sein de l’entreprise, sans que cela fasse grief aux intérêts du salarié. Cela permettra de justifier la date de la remise et de la réception de la convocation. Un tel licenciement, même autorisé par l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale, est nul et de nul effet (art. 1 mois pour un employé présent dans l’entreprise depuis 6 mois à 2 ans ; 2 mois pour celui dont l’ancienneté dépasse 2 ans. Le contrat à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties sous réserve des règles sur le préavis, et, en ce qui concerne les formes du licenciement, des dispositions spécifiques concern… Ainsi, les cas suivants ne permettent pas à un employé d’être licencié : Le licenciement pour motif personnel doit suivre des étapes précises qui peuvent être spécifiques lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre du comité d’entreprise, etc.). Ils rendent ainsi impossible son maintien dans le poste de travail. Ces dispositions exceptionnelles concernent les salariés sous contrats à durée indéterminée. Il s’agit des faits « non fautifs » constatés par l’employeur et qui lui permettent de renvoyer le salarié, seulement lorsqu’ils constituent une cause réelle et sérieuse selon l’appréciation des juges. 2001, V, n° 84). Cette dernière doit mentionner : L’entretien préalable se déroule au plus tôt 5 jours ouvrables à partir du lendemain du jour de la première présentation de la convocation, soit le sixième jour. Mais ce ne sont que des catégories parmi d’autres de licenciement pour motif personnel. Les faits sont alors analysés avec l’état d’esprit avec lesquels ils ont été provoqués. Le cas échéant, le renvoi pourrait être qualifié de « sans cause réelle et sérieuse ». Tout jugement subjectif ou toute simple impression difficile à préciser et à justifier sont ainsi écartés. Ousseynou Samba Aw Damiens du cabinet Géni & Kébé, détaille ce qu'il faut savoir concernant le licenciement pour faute professionnelle. Motifs disciplinaires : Faute simple – Faute grave – Faute lourde – Cause réelle de licenciement La procédure à suivre est celle du droit commun. AccueilGuide du licenciementLicenciement pour motif personnel. Si les juges n’ont pas reconnu les faits invoqués comme une faute grave, ils ne doivent pas écarter la possibilité qu’ils puissent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il faut que cela relève d’une situation objective selon laquelle les absences répétées ou trop longues du travailleur malade perturbent vraiment le fonctionnement de l’entreprise (Soc., 16 juillet 1998, pourvoi n° 97-43.484, Bull. Il constitue une notion essentielle en droit du travail, qu'on retrouve dans la plupart des États au monde, mais souvent, sous une terminologie différente. > Détail de la procédure de licenciement pour inaptitude physique. Cette situation se justifierait d'ailleurs à plus d'un titre. L’employeur doit d’abord convoquer l’employé à un entretien préalable, rédiger et envoyer la lettre de licenciement et organiser le préavis. Comme son nom l’indique, la personnalité du salarié est centrale dans le régime du licenciement pour motif personnel.Les motifs de licenciement comme la procédure auxquels doit se conformer l’employeur pour licencier son salarié sont très strictement encadrés par le juge, et ce afin de protéger au maximum le salarié du licenciement abusif. Le Code du Travail, en son article premier alinéa 1, reconnait le droit au travail comme un droit sacré. Le licenciement est un acte unilatéral de l’employeur qui rompt la relation professionnelle existant entre lui et le travailleur. Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : 1. réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif, 2. sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Une fois la lettre signée et notifiée par l’employeur ou par un représentant habilité à s’occuper d’un renvoi, aucune autre raison ne pourra plus être avancée devant le conseil des prud’hommes. Le licenciement pour Or ce motif a tendance à être constaté en toute subjectivité, dans la mesure où il peut s’agir de différence de point de vue sur la gestion des affaires ou de désaccords entre les employés eux-mêmes, entre salariés / employeur, entre un travailleur et un tiers à l’entreprise. L’employeur ou son représentant qui envisage le licenciement pour motif économique doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Il doit notamment fonder la nécessité du licenciement sur un motif autre que l’état de santé de l’employé. Read "Le licenciement pour motif personnel - Connaître ses droits et moyens de défense Connaître ses droits et moyens de défense pour agir plutôt que subir" by Christine Espié available from Rakuten Kobo. L’une des raisons suivantes peut être invoquée par l’employeur. En cas de requalification en licenciement abusif, l’employé peut toucher une indemnité qui équivaut à ses salaires des 6 derniers mois. « Un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs ; la perte de confiance ne constitue pas en soi un motif de licenciement ». Soc. L’insuffisance professionnelle regroupe deux notions différentes qui sont l’insuffisance liée aux compétences du salarié et celle qui concerne son incapacité à atteindre les objectifs prévus. Aussi, il reste redevable de l’indemnité compensatrice. Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, il s'agit alors d'un licenciement abusif donnant droit au versement d'une indemnité spécifique. Find many great new & used options and get the best deals for Le licenciement pour motif personnel La Bibliothèque Juridique at the best online prices at ebay! Dans cette optique, le motif d’absence pour maladie connaît de nombreuses subtilités que l’employeur doit scrupuleusement étudier avant sa décision. On distingue également le licenciement pour insuffisance professionnelle et celui pour insuffisance de résultats, mais les procédures à suivre sont identiques. Au cours du dialogue, il est strictement interdit à l’employeur de faire savoir au salarié qu’il veut le licencier. Il s’agit notamment de l’autorisation de l’inspecteur du travail. Aussi, une perte de confiance doit être vérifiable par le tribunal, c’est-à-dire relever de faits objectifs constatés parallèlement par les juges et l’employeur. Dans tous les cas, les juges n’acceptent la procédure qu’en présence d’une cause réelle et sérieuse qu’il s’agisse d’un motif disciplinaire ou non disciplinaire. Dès que le contrat du travail prend fin, l’employeur doit verser à l’employé qui en a droit en fonction des motifs invoqués : Par ailleurs, le salarié reçoit un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation Pôle emploi. Cela ne concerne pas toutefois ceux qui sont victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Tout employeur peut unilatéralement rompre le contrat d’un salarié après la période d’essai en invoquant une cause relative à la personnalité de celui-ci. L’employé perçoit le montant le plus élevé entre l’indemnité légale et celle conventionnelle de licenciement, celle du préavis, le solde des congés payés acquis, le transfert du DIF et le maintien des garanties de la mutuelle entreprise. Dans les deux premiers cas, l’employé peut retrouver son poste de travail, mais la « réserve » formulée implique l’organisation d’un deuxième examen pour statuer sur la possibilité de reprise de l’emploi. Bien que l’employeur ait invoqué une cause réelle et sérieuse aux yeux des juges pour le licenciement, le défaut de procédure est sanctionné par une rectification des démarches. Il appartient au conseil des prud’hommes de statuer souverainement sur les motifs invoqués par l’employeur. À l’encontre de ce qui est ressenti par les employeurs, le gouvernement et même le grand public, le licenciement pour motif personnel n’a rien d’un droit spécialement protecteur des salariés. Dans le cas d’une procédure disciplinaire (licenciement pour faute), les pourparlers doivent avoir lieu dans les deux mois qui suivent la connaissance des faits fautifs par l’employeur. Vous êtes ici : Accueil > Le contrat de travail > La rupture du contrat de travail > Licenciement pour motif personnel Le licenciement pour motif personnel. 20 sept 2006, n°0448381) et qui sont imputables à l’employé. La fin du contrat intervient au terme du délai de préavis exécuté ou non. Dans tous les cas, l’insuffisance professionnelle ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle repose sur des faits objectivement pr… Cette situation se justifierait d’ailleurs à plus d’un titre. Pour chacune de ces formes de licenciement, le droit social sénégalais a défini une procédure légale spécifique à suivre obligatoirement dont il convient de mettre en évidence s’agissant spécifiquement du licenciement pour motif de faute professionnelle et du licenciement pour motif économique. Ce motif prive automatiquement l’employé de ses droits au préavis, à l’indemnité de licenciement et auparavant à l’indemnité de congés payés. L’inaptitude durable à l’emploi quant à elle suppose automatiquement le licenciement avec des droits à toutes les indemnités conventionnelles et/ou légales pour l’employé. Tout employeur peut unilatéralement rompre le contrat d’un salarié après la période d’essai en invoquant une cause relative à la personnalité de celui-ci. Destiné à toute personne qui a le sentiment d'être en danger de licenciement pour motif personn La convention collective ou le contrat du travail peut fixer une durée de préavis plus avantageuse pour l’employé et/ou une autre pour ceux dont l’ancienneté ne dépasse pas 6 mois, ou encore des heures de recherche d’emploi durant le préavis. Ce motif doit être reconnu comme une cause réelle et sérieuse (article L.1232-1 du Code du travail), assortie de faits avérés clairement vérifiables et qui justifient l’application inévitable de la procédure de licenciement. Après appréciation du conseil des prud’hommes, le motif peut être qualifié de l’une des quatre appellations suivantes. Il en est de même lorsque le salarié était absent lors du ou des pourparlers. En effet, cela lui permet de se protéger en cas de contestations ou de litiges lorsque le conseil des prud’hommes statuera sur le dossier. Cela est notamment valable lorsque celui-ci l’a juste remplacé par un CDD ou un intérimaire ou lorsque les tâches ont juste été sous-traitées. En effet, parce que la France a constitué la puissance colonisatrice du Sénégal de 1854 jusqu’en 1960, le droit Le salarié bénéficie par la même occasion d’une indemnité d’un mois de salaire au maximum. 2.3. 1.Interdiction des licenciements pour un motif autre que la faute lourde sous peine de nullité ; Lorsque l’irrégularité des démarches concerne les dispositions relatives à l’assistance du salarié par un conseiller, l’employeur est impérativement redevable de l’indemnité d’un mois de salaire maximum et de la rectification des procédures, quel que soit l’ancienneté de l’employé ou le nombre de salariés dans l’entreprise.